Konsekwencje nie oddania dnia wolnego za tzw. wolną sobotę
Data dodania: 2013-11-20
Nie lekceważ obowiązku udzielenia dnia wolnego za pracę w sobotę, bo zapłacisz. I to podwójnie!
Jak rozliczyć pracownika za pracę w wolną
sobotę w godzinach 12.00-18.00? Pracownik pracuje od poniedziałku do czwartku po 8 godz. a w piątek miał urlop wypoczynkowy 8 godz. Jakie wynagrodzenie otrzyma za pracę w sobotę?
Jeżeli pracownik wykonywał pracę w dniu wolnym z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy, to musisz mu w zamian udzielić wolnego dnia - do końca okresu rozliczeniowego, w terminie uzgodnionym z pracownikiem. Jeśli nie dasz wolnego, narazisz się na grzywnę. A za każdą godzinę pracy w tym dniu będziesz musiał wypłacić wynagrodzenie ze 100% dodatkami.
Za pracę w wolną sobotę - bezwzględnie dzień wolny
Pracę w dniu wolnym z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy (w tym pytaniu w wolną sobotę) rekompensujesz, udzielając pracownikowi innego, całego dnia wolnego, bez względu na to, ile godzin w tym dniu przepracował. Takiego wolnego udzielasz do końca okresu rozliczeniowego, po uzgodnieniu konkretnego terminu z pracownikiem. W doktrynie prawa pracy przyjmuje się, że określenie "po uzgodnieniu" oznacza "po wyrażeniu, uzyskaniu zgody". A zatem w tym przypadku potrzebne jest wyrażenie zgody przez pracownika na udzielenie mu wolnego w określonym dniu. Nie możesz jednostronnie wyznaczyć takiego dnia, nawet w sytuacji gdy pracownik nie chce uzgodnić terminu odebrania dnia wolnego.
Jednakże w pewnych sytuacjach oddanie pracownikowi wolnego dnia może okazać się niemożliwe, np. jeśli przepracowana przez pracownika wolna sobota przypadała w ostatnim dniu okresu rozliczeniowego. Taka sytuacja spowoduje powstanie średniotygodniowych godzin nadliczbowych, ponieważ dnia wolnego nie będzie można udzielić w następnym okresie rozliczeniowym.
Nie udzielisz wolnego - możesz dostać grzywnę
Jeżeli nie spełnisz obowiązku udzielenia pracownikowi wolnego w zamian za pracę w dniu wolnym wynikającym z 5-dniowego tygodnia pracy, to będzie ona jednocześnie stanowiła pracę w godzinach nadliczbowych średniotygodniowych. Oznacza to, że za każdą godzinę takiej pracy będziesz musiał wypłacić pracownikowi wynagrodzenie ze 100% dodatkiem.
Poza tym nieudzielenie dnia wolnego jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika, zagrożonym karą grzywny od 1000 do 30000 zł. Grzywna ta grozi, nawet jeżeli zapłaciłeś pracownikowi za taka pracę wynagrodzenie i 100% dodatki (chyba że udzielenie wolnego było całkowicie niemożliwe, np. przepracowana sobota wypadła w ostatnim dniu okresu rozliczeniowego).
Zdaniem PIP
Oddanie dnia wolnego w zamian za pracę w niedzielę, święto lub dzień wolny z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy (np. sobotę) nastąpi już przez samo ustalenie wolnego dnia w grafiku. Nie ma znaczenia, jeśli później okaże się, że tego dnia pracownik i tak by nie przyszedł do pracy, bo np. dostał zwolnienie lekarskie na siebie bądź na dziecko (pismo Departamentu Prawnego GIP z 17 października 2006 r.). Z przytoczonym stanowiskiem nie zgadzają się jednak niektórzy prawnicy twierdząc, iż bezpośrednio z wykładni przepisu wynika, że aby doszło do oddania dnia wolnego, pracownik z takiego czasu musi rzeczywiście skorzystać, a choroba czy inna usprawiedliwiona nieobecność w pracy takiej szansy go pozbawiają.
Podstawa prawna:
art. 129 § 1, art. 1511 § 2, art. 1513, art. 281 pkt 5 kp.
Jak rozliczyć pracownika za pracę w wolną
sobotę w godzinach 12.00-18.00? Pracownik pracuje od poniedziałku do czwartku po 8 godz. a w piątek miał urlop wypoczynkowy 8 godz. Jakie wynagrodzenie otrzyma za pracę w sobotę?
Jeżeli pracownik wykonywał pracę w dniu wolnym z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy, to musisz mu w zamian udzielić wolnego dnia - do końca okresu rozliczeniowego, w terminie uzgodnionym z pracownikiem. Jeśli nie dasz wolnego, narazisz się na grzywnę. A za każdą godzinę pracy w tym dniu będziesz musiał wypłacić wynagrodzenie ze 100% dodatkami.
Za pracę w wolną sobotę - bezwzględnie dzień wolny
Pracę w dniu wolnym z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy (w tym pytaniu w wolną sobotę) rekompensujesz, udzielając pracownikowi innego, całego dnia wolnego, bez względu na to, ile godzin w tym dniu przepracował. Takiego wolnego udzielasz do końca okresu rozliczeniowego, po uzgodnieniu konkretnego terminu z pracownikiem. W doktrynie prawa pracy przyjmuje się, że określenie "po uzgodnieniu" oznacza "po wyrażeniu, uzyskaniu zgody". A zatem w tym przypadku potrzebne jest wyrażenie zgody przez pracownika na udzielenie mu wolnego w określonym dniu. Nie możesz jednostronnie wyznaczyć takiego dnia, nawet w sytuacji gdy pracownik nie chce uzgodnić terminu odebrania dnia wolnego.
Jednakże w pewnych sytuacjach oddanie pracownikowi wolnego dnia może okazać się niemożliwe, np. jeśli przepracowana przez pracownika wolna sobota przypadała w ostatnim dniu okresu rozliczeniowego. Taka sytuacja spowoduje powstanie średniotygodniowych godzin nadliczbowych, ponieważ dnia wolnego nie będzie można udzielić w następnym okresie rozliczeniowym.
Nie udzielisz wolnego - możesz dostać grzywnę
Jeżeli nie spełnisz obowiązku udzielenia pracownikowi wolnego w zamian za pracę w dniu wolnym wynikającym z 5-dniowego tygodnia pracy, to będzie ona jednocześnie stanowiła pracę w godzinach nadliczbowych średniotygodniowych. Oznacza to, że za każdą godzinę takiej pracy będziesz musiał wypłacić pracownikowi wynagrodzenie ze 100% dodatkiem.
Poza tym nieudzielenie dnia wolnego jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika, zagrożonym karą grzywny od 1000 do 30000 zł. Grzywna ta grozi, nawet jeżeli zapłaciłeś pracownikowi za taka pracę wynagrodzenie i 100% dodatki (chyba że udzielenie wolnego było całkowicie niemożliwe, np. przepracowana sobota wypadła w ostatnim dniu okresu rozliczeniowego).
Zdaniem PIP
Oddanie dnia wolnego w zamian za pracę w niedzielę, święto lub dzień wolny z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy (np. sobotę) nastąpi już przez samo ustalenie wolnego dnia w grafiku. Nie ma znaczenia, jeśli później okaże się, że tego dnia pracownik i tak by nie przyszedł do pracy, bo np. dostał zwolnienie lekarskie na siebie bądź na dziecko (pismo Departamentu Prawnego GIP z 17 października 2006 r.). Z przytoczonym stanowiskiem nie zgadzają się jednak niektórzy prawnicy twierdząc, iż bezpośrednio z wykładni przepisu wynika, że aby doszło do oddania dnia wolnego, pracownik z takiego czasu musi rzeczywiście skorzystać, a choroba czy inna usprawiedliwiona nieobecność w pracy takiej szansy go pozbawiają.
Podstawa prawna:
art. 129 § 1, art. 1511 § 2, art. 1513, art. 281 pkt 5 kp.
Zobacz również: